Hvordan kan jeg sikre, at vores ansættelsesproces er fair og objektiv?

Man skal se klart. Det starter der. Hvis man ansætter folk, må man vide, hvad man ser efter. Ikke hvem de er. Ikke hvor de kommer fra. Ikke hvordan de taler. Men hvad de kan. Det er den slags, der skaber styrke i en virksomhed. Når processen er fair, ser man ikke skævt til folk. Man ser dem, som de er. Og det gør hele forskellen.

Bias er et svagt punkt. Det er det, der sniger sig ind i vurderinger, uden man opdager det. Det starter før første ord. Før det første håndtryk.

Hvad betyder det at have bias?

Man tænker, man er neutral. Men hjernen arbejder bag kulisserne. Den tager genveje. Skaber historier. Laver billeder. En ansøgning kan være nok. Et navn. En alder. En uddannelse. Alt det, der ikke burde tælle, begynder at tælle. Bias i rekruttering er ikke ondt. Det er bare der. Ubevidst. Men farligt.

Bias begynder allerede ved formuleringen af jobannoncen

De første linjer i en jobannonce kan skubbe nogen væk. Et enkelt ord, og man har talt til mænd. Et andet, og kvinder føler sig hjemme. Der ligger bias gemt i sproget. Ord, som “konkurrencedygtig” og “ambitiøs”, kan virke som signaler. Man må bruge inkluderende sprog, hvis man vil noget med diversitet og inklusion. Man må ville det fra starten.

Det kræver disciplin. Et blik for detaljer. Og viljen til at være retfærdig, selv når det er svært. En ansættelsesproces skal ikke føles som et lotteri. Den skal være præcis. Som et godt stykke arbejde.

Hvordan kan bias undgås under rekruttering og interviewfasen?

Man skal have orden. Strukturerede interviews. De samme spørgsmål til alle. Den samme måde at lytte på. Det hjælper. For det fjerner støjen. Det fjerner alt det, der ikke handler om kompetencer. Et panel med flere folk kan se bredere. De ser mere. Ser klarere. Objektiv vurdering opstår, når man ikke står alene.

Fortsæt ansøgningsprocessen ved at lave en eller flere test

Tests fortæller mere end snak. En case. En færdighedstest. En personlighedsanalyse. De siger noget om evner. Noget om hvordan folk tænker. Det er det, man skal bruge, når man rekrutterer. Ikke mavefornemmelser. Ikke charme. Men fakta. Testbaseret rekruttering er ikke koldt. Det er præcist. Og præcision giver resultater.

Der er styrke i forskellighed. Men det kræver mod. Mod til at se bort fra vaner og vælge det, der er anderledes. Ikke fordi det er anderledes. Men fordi det er godt.

Hvordan kan diversitet og inklusion fremmes i ansættelsesprocessen uden at overse kvalifikationer?

Man må ikke falde i fælden og tro, det handler om at give noget væk. Det gør det ikke. Diversitet og inklusion handler om at finde nye veje. Nye tanker. Man vurderer på kompetencer. Ikke på navne. Ikke på billeder. Det kan gøres med anonymiseret ansøgning. Med skemaer. Med klare kriterier. Det er ikke følelser, der styrer. Det er fakta.

Når kvinder vil ind i mandsdominerede brancher – og omvendt

De har det ikke let. De møder spørgsmål, ingen andre får. Mistænksomhed. Tvivl. Det må man tage alvorligt. Kvinder i mandefag. Mænd i kvindefag. De skal måles på det, de kan. Ikke på det, de ligner. Man må tage imod dem med åbne øjne. Ikke åbne arme. Bare åbne øjne. Det er nok.

Der findes ikke genveje. Kun metoder. De virker, hvis man bruger dem rigtigt. Hvis man bruger dem konsekvent.

Hvad kan vi gøre for at skabe en mere fair rekruttering?

Man skriver jobannoncen rigtigt. Bruger inkluderende sprog. Man udformer strukturerede interviews. Man laver cases og tests. Man sikrer, at interviewere forstår bias. Og man bruger data. Evalueringsdata. Målepunkter. Man måler. For når man måler, ser man mønstre. Man retter op. Man bygger et system, der holder.

Man skal være ærlig. Over for sig selv. Over for processen. Man må stille sig selv spørgsmålet hver gang: Hvordan kan jeg sikre, at vores ansættelsesproces er fair og objektiv? Svaret ligger i disciplin. I struktur. I ægte vilje. Ikke i regler alene. Men i handling. Man vinder, når man tør vælge retfærdighed over vane. Det er det, der gør forskellen.